We zien het heel vaak in organisatie. Er wordt een verandering aangekondigd en in 1e instantie zijn de meesten best enthousiast. Het klinkt als een positieve ontwikkeling en het doel waar we naartoe willen lijkt best oke. We houden dan vaak met een paar dingen geen rekening nml: We willen wel dat er iets veranderd, maar we willen zelf niet veranderen! Oftewel alles is oke, als wij ons gedrag maar niet hoeven te veranderen. En ook dat is geen onwil. Het is alleen zo moeilijk. Maar wat maakt veranderen moeilijk? Dat zit hem vooral in onze belemmeringen.

Wat zijn onze belemmeringen in een verandering?

Er zijn een paar factoren, die het ons zo moeilijk maken, om ook echt te veranderen.

Capaciteit: Automatisch gedrag wint vaak. We zijn het nu eenmaal gewent iets op een bepaalde manier te doen. Hier is het verschil tussen iets snappen (kennen) en het ook echt doen (kunnen) heel belangrijk. Je zult dus moeten oefenen in de vaardigheid. Je hebt gemiddeld 66 dagen nodig om je een andere vaardigheid eigen te maken. Hoe vaker per dag je kunt oefenen, hoe beter het gaat.

Motivatie: We hebben een hekel aan korte termijn verlies. we doen er alles aan om pijn, ongemak of verlies uit de weg te gaan. Dat weegt veel zwaarder dan lange termijn winst en dus leren, experimenteren en andere vormen van verandering. Oftewel we weten wel dat iets goed voor ons is, maar hebben er op de korte termijn geen offers voor over. Verlies telt ook veel zwaarder, dan winst (Roy Bauwmeester). Dit zorgt er ook voor dat we bang zijn om fouten te maken, ook al weten we dat op de lange termijn we hier echt van leren. We zijn vooral gevoelig voor verlies in:

Status – Zekerheid – Autonomie – Erbij Horen – Eerlijkheid

Je kunt bij een verandering de weerstand voorspellen, door (met elkaar) een analyse te maken:

Winst nu en straks (wat levert het op en wat zijn de emoties daarbij?)

Verlies nu en straks (wat gaan we missen en wat zijn de emoties daarbij?)

Daarbij is het goed om een verliesanalyse te maken. Wat verlies je als er niets veranderd? En zet deze naast elkaar.

Omgeving: We zijn erg gevoelig voor externe (sociale en fysieke) prikkels. De prikkels om ons heen maken dat we uit gewoonte gaan reageren. We praten bv door als mensen om ons heen luistersignalen geven als knikken, oogcontact maken, hummen, bevestigen e.d. Ook snoepen we sneller als dingen op tafel staan en/of de mensen om ons heen aan het snoepen zijn. Het is veel makkelijker om te veranderen als de omgeving mee veranderd. Denk maar aan het online vergaderen en thuis werken tijdens Coronatijd. Voor die tijd waren de meesten hier niet toe bereid en werkte het niet naar hun idee. Nu is bij veel bedrijven het online vergaderen en thuis werken ineens onderdeel van de nieuwe werkelijkheid. Het is goed om stil te staan, wat in jouw (fysieke of sociale) omgeving jouw gedrag beinvloed. Mogelijk zijn daar dingen in te veranderen. Weet dat gedragsverandering in een gelijkblijvende omgeving vaak mislukt.

De Ladder van Ben Tiggelaar

Op basis van diverse onderzoeken, die wereldwijd uitgevoerd zijn heeft Ben Tiggelaar een eenvoudig model gemaakt in 3 stappen: DOEL – GEDRAG – SUPPORT. Om een gedragsverandering in gang te zetten is het relevant, dat je de ladder eerst van boven naar beneden doorloopt:

– Bepaal je doel (het resultaat, de ontwikkeling, die je wilt zien);

– Benoem welk gedrag je concreet moet veranderen om dat doel te halen;

– Bedenk hoe je gaat zorgen voor support, om dat ook te kunnen bereiken;

Daarna ga je van onder naar boven kijken of het ook echt werkt: 

– Check of je support technieken werken;

– Probeer nieuw gedrag uit en reflecteer daarop;

– Kijk of je kleine stapjes aan het maken bent richting je doel;

– Pas eventueel je gedrag en support aan waar nodig.

En zo ga je steeds verder kijken naar een aanpak die werkt, om dichter bij je doel te komen. 

Bepaal je Verander DOEL

Maak je doel een ontwikkeldoel. Je kunt natuurlijk ook een prestatiedoel hebben (Ik wil dit jaar 5% groei realiseren), voeg daar aan toe, waar jij je in moet ontwikkelen, om dat doel te kunnen bereiken (om die groei te realiseren, zal ik meer moeten gaan delegeren) en ehhhh natuurlijk maak je dat doel ook SMART

Enkele voorbeelden van doelen: Ik ga het komende jaar 3 manieren uitproberen, om mijn mensen zo op te leiden, dat ik meer kan gaan delegeren – Ik ga het komende jaar leren hoe ik ervoor kan zorgen, dat ik eind van het jaar 50% van mijn tijd kan besteden aan strategische taken.

Het voordeel van een ontwikkeldoel is dat je de mogelijkheid krijgt, om te experimenteren met gedrag, om fouten te maken. Het is bewezen, dat je meer verandering tot stand brengt met ontwikkeldoelen dan met prestatiedoelen.

Benoem welk GEDRAG je gaat veranderen

Vaak vinden we het heel erg lastig, om gedrag goed te beschrijven. (Ik moet meer werk gaan overdragen – dat is vrij onduidelijk voor jou en voor anderen om je feedback op te geven) Wat is gedrag nu eigenlijk? Gedrag is datgene wat je die ander ziet of hoort doen. Als je gaat beschrijven welk gedrag je gaat veranderen, geef je dus aan wat jij concreet gaat doen. Hierbij kan een als… gebeurd, dan ga ik…… (Als iemand me vraagt iets op te lossen wat hij/zij zelf zou moeten kunnen, dan ga ik kijken wat er nodig is, dat de ander dat zelf gaat doen)

Let er bij het kiezen van gedrag op welk gedrag je een talent in hebt en activiteiten die je zelf ook leuk vindt. Het blijkt uit onderzoek van Ayelet Fishbach en Kaitlin Wooley, dat als je de activiteit zelf ook leuk vindt, het veel makkelijker is om het bijbehorende gedrag vol te houden. Een onmiddelijke plezier ervaring wordt gezien als een beloning en beloning zorgt ervoor, dat we iets vol kunnen houden. Om deze reden helpen wij teams met spelende methodieken, waardoor bv feedback geven, of een ingewikkelde dialoog voeren ineens ook leuk kan worden.

Bedenk hoe je je SUPPORT gaat organiseren

De omgeving bepaald heel erg in wat voor gedrag we getriggerd worden. Hierin heb je de fysieke omgeving (wat ligt er in je koelkast, als je wilt stoppen met snoepen – welke pop-ups heb je op je schermen terwijl je werkt, als je meer gefocust wilt werken – hoe heb je tijd voor dingen georganiseerd in je agenda – enz) en je sociale omgeving (wil je meer inspiratie, organiseer sparring met collega’s – wil je feedback, vraag erom, mogelijk met regelmaat – wil je dat mensen meer overleggen, zet ze bij elkaar – enz.) Als je weet wat in jouw omgeving jouw triggert kun je op basis daarvan dingen gaan aanpassen. (agenda tijd inplannen – intervisie organiseren – elke dag iemand vragen om de dag door te nemen- enz)

Een belangrijke support tip is zelfmonitoring: Hou elke dag bij in hoeverre het nieuwe gedrag ook gelukt is. Kijk of je hier een ontwikkeling in ziet. Hierbij kan je ook support van een 3e regelen.

Hoe kan jij als manager veranderen een beetje minder moeilijk maken?

Geef tijd voor verandering: Veel (gedrags)verandering wordt gepland, maar er wordt geen tijd voor ingepland. Je moet je realiseren, dat een verandering tijd nodig heeft. Het experimenteren met nieuw gedrag heeft tijd nodig en aanleren van nieuw gedrag gaat langzamer. Je moet ineens weer overal over nadenken, terwijl oud gedrag snel gaat en je niet hoeft na te denken over de stappen. Sta er als leidinggevende bij stil hoe jij tijd gaat inruimen voor de ander, om te experimenteren met nieuw gedrag.

Coach door middel van de Ladder: Ga bij (leer) doelen van je mensen kijken hoe je ze kunt helpen de stappen van de ladder te doorlopen. Help ze het doel helder te maken – het gedrag echt concreet te benoemen – en het support vorm te geven. Bij dat laatste kan je ook vragen hoe jij onderdeel van de support kunt zijn.

Zie veranderen als een leerproces: Een verandering gaat zelden gelijk goed. Behandel het nieuwe gedrag wat bij de verandering komt kijken als een leerproces. Realiseer je dat dit werkt volgens de fases van Situationeel Leiderschap en ondersteun daar ook in volgens deze stappen.

Maak een weerstand- en verlies analyse met het team: Vraag bij je team uit welke winst ze zien op korte en lange termijn; en welk verlies op korte en lange termijn; laat ze tevens in kaart brengen wat het gaat kosten op korte en lange termijn als er niets veranderd. Je kunt via een Mentimeter oid uitvragen hoe belangrijk ze de verschillende onderdelen vinden. Je kunt daarna met elkaar uitwerken, wat jullie als team kunnen doen, om hier op een goede manier mee om te gaan.

Help mensen zich voor te bereiden op momenten van de waarheid: Ga samen op onderzoek uit, wat lastige triggers zijn. Wanneer hebben ze de kans terug te vallen in oud gedrag. Wat gaan ze doen op dat moment? Hoe kan er support voor zo’n moment georganiseerd worden?

Zelfmonitoring: Help je mensen (en jezelf) door aan zelfmonitoring te doen. Elke dat even stil staan welk % van je gedrag je hebt laten zien vandaag. En dan kijken of daar groei in te constateren is.

Niet teveel verander doelen tegelijk: Gedragverandering (en welke andere verandering dan ook) gaat het beste als je je kunt focussen. Hiervoor is 1 doel (of een doel met een sub-doel) het beste. POP plannen e.d. zorgen er vaak voor dat er heel veel doelen beetgepakt worden. Kijk of je mensen kunt ondersteunen er 1 uit de kiezen als focus. Oftewel help bij het prioriteiten stellen.

De theorie over waarom veranderen moeilijk is van Ben Tiggelaar is 1 van de onderdelen van onze trajecten rondom Verandering en Leiderschap. Lees hier meer over onze trajecten over Leidinggeven aan Verandering