De meeste managers vragen zich het regelmatig af: Wat is nu de meest effectieve manager? Met situationeel leiderschap kom je heel erg ver in het beslissen hoe je mensen moet aansturen per ontwikkelingsfase voor een bepaalde taak. Met methodieken als Insights Discovery en MapsTell krijg je inzicht in hoe je qua communicatie kunt afstemmen op wat goed werkt bij de voorkeur van de ander. Maar welke basishouding is dan de beste daarbinnen? Waarmee krijg je de beste resultaten?

Bij Gartner hebben ze onderzoek hiernaar gedaan en gekeken welke manier van opleiden en begeleiden van medewerkers zorgt voor de beste resultaten. Ze kwamen er in hun onderzoek achter dat elke manager in 1 van de volgende basis categorieën in te delen viel:

De Docent Manager

De Docent Manager is een manager die bouwt op zijn eigen kennis en ervaring. Hij/zij richt zich op advies gerichte feedback en geeft richting aan in de ontwikkeling van een medewerker. Ze bouwen op hun eigen ervaring en resultaten uit het verleden. Ze gaan ervan uit dat hun aanpak de juiste is vanwege de ervaringen, die ze daarmee gehad hebben.

De Cheerleader Manager

De Cheerleader Manager is een manager, die gefocust is op het positief beïnvloeden van de medewerker en ze door middel van experiment en ervaring laten leren. Ze motiveren medewerkers om hun eigen ontwikkeling in eigen hand te nemen. Hierbij focussen ze op positieve feedback en blijven meer weg bij opbouwende feedback. Ze staan minder stil bij details tijdens coaching en feedback.

De Altijd beschikbaar Manager

Bij de Altijd beschikbaar Manager staat de ontwikkeling van de medewerkers echt centraal. ze zorgen voor frequente feedback en coaching en zijn continu gericht op de ontwikkeling van de medewerker. Ze zijn altijd beschikbaar en doen uitermate hun beste dat stapje extra te doen, ook al missen ze op onderdelen zelf kennis en ervaring. Ze zorgen ervoor altijd tijd te hebben voor de ontwikkeling van hun medewerkers.

De Connector Manager

De Connector Manager staat als verbindingsofficier tussen de mensen. Ze zorgen voor een positieve werkomgeving, waarbij ze op gerichte feedback geven. De focus ligt bij hen meer op de kwaliteit van de relaties onderling, dan op de hoeveelheid feedback die ze geven. Ze verbinden medewerkers met elkaar voor hun ontwikkeling, wanneer ze zelf niet voldoende kennis en ervaring hebben op een bepaald onderdeel. En zijn hiermee de meest effectieve manager.

Welke type manager ben jij?

Doe de test van Gartner, om erachter te komen, welke van deze 4 nu jouw voorkeur heeft. Doe dit bij voorkeur voordat je verder doorleest. De test is in het engels. Ga naar de test.

Wat is van deze 4 de meest effectieve manager?

Het ziet er naar uit dat altijd beschikbaar zijn niet loont, daar dit zorgt dat medewerkers 8% minder goed gaan functioneren. De Docent weet voor een stijging van 7% te zorgen. De Cheerleader 8% en de winnaar is De Connector met 26%. Daarnaast zie je dat de Connector de medewerkers betrokkenheid met 40% kan laten groeien (onderzoek Gartner onder 7309 werknemers) Daarnaast gaan steeds meer teams over naar zelforganisatie of zelfsturing. Daarbij is het ook relevant, dat de coach van het team een dergelijke rol kan innemen, zodat het team elkaar kan laten groeien en connecties buiten het team ook optimaal kan inzetten.

Waarom is dan toch die Connector Manager de meest effectieve manager en als beste uit het onderzoek gekomen en hoe komt dat? Uit het onderzoek zijn 3 Mythes naar voren gekomen als het gaat over wat de meest effectieve manager is.

Mythe 1: Hoe meer tijd je besteed aan coaching en feedback hoe beter.

Er blijkt geen verband te zijn tussen de tijd die besteed wordt aan coaching en feedback. Wat uit het onderzoek wel blijkt is dat als je kijkt naar de Altijd beschikbaar Manager, dat het voor medewerkers lastig wordt om te weten waarop te focussen. Hierdoor worden echt belangrijke onderwerpen ondergesneeuwd, door minder belangrijke issues en door teveel issues kan iemand ook onzeker worden. Kies 2-3 onderwerpen uit met je medewerkers waar je op focust de komende tijd. Laat mensen zelf hier mee aan de slag gaan en zorg dat ze op gerichte momenten feedback krijgen hierin van degene, die hier meester in is.

Mythe 2: Managers weten altijd wat het beste is voor hun medewerkers

Het blijkt uit het onderzoek dat slechts 18% geloofd, dat hun manager echt weet wat hun werk inhoud. Daarnaast komt dat veel managers de focus voor de ontwikkeling vaak top-down laat bepalen. Wat goed is voor de organisatie, hoeft niet goed te zijn voor de ontwikkeling van de medewerker. Het kan beter zijn, om goed onderzoek te doen naar de intrinsieke motivatoren van een medewerker en te kijken in de ontwikkeling naar Meesterschap – Autonomie – Zingeving (Daniel Pink) en van daaruit de opleiding behoefte te bepalen.

Mythe 3: Managers zijn de beste bron voor coaching en feedback

De wereld verandert momenteel heel erg snel. Hierbij ook kennis en vaardigheden. Daarnaast kan het zo zijn wat gisteren goed werkte, vandaag niet meer werkt. Managers zijn generalisten en geen specialisten. Ze kunnen zich in de breedte van hun functie, niet overal in ontwikkelen. Het idee dat een beetje begeleiding beter is dan helemaal geen begeleiding hoeft niet waar te zijn, als je mensen van de verkeerde of achterhaalde informatie voorziet. (Denk hierbij aan het adviseren van de welbekende en veel getrainde sandwich methode voor feedback, die veel managers nog adviseren aan hun medewerkers) Let op dat je alleen coacht op de onderdelen waar je zelf ge-update ervaring in hebt. En zorg dat je voor andere vragen mensen kunt koppelen aan iemand anders. Activeer mensen ook, om zelf de verbinding aan te gaan met mensen, die hen optimaal kan ondersteunen op bepaalde gebieden.

9 tips hoe je als Connector je je mensen meer kunt ontwikkelen en ondersteunen:

Investeer veel in diagnose: Bouw vertrouwen en vraag context specifieke vragen en luister naar je medewerkers, om te begrijpen wat ze nodig hebben en wat hun interesses en ambities zijn.

Coach de persoon en niet het probleem: Focus in de ontwikkeling in de ontwikkel wensen van de medewerker en minder op wat er nu niet goed gaat. Wees hierin flexibel afhankelijk van wat de persoon nodig heeft en aankan.

Wees positief, maar bereid je voor om soms ook stevig te zijn: Focus op het geven van feedback op het geven van feedback op hun sterke kanten, voel je ook goed bij het feit om soms kritisch te zijn wanneer dit nodig is.

Gebruik motivatoren, om de teamomgeving aan te passen: Weet wat je mensen en team motiveert. Creëer daarmee de juiste aanpak richting management en zorg dat het team kan toewerken naar gezamenlijke doelen.

Herken en omarm de verschillen in het team: Moedig de mensen in het team aan, om de meningen, achtergronden en ervaringen te delen. Gebruik deze verschillen om te bouwen aan vertrouwen, ontwikkel nieuwe vaardigheden en verbeter de resultaten.

Maak een ritueel van het onderling delen van vaardigheden: Connectors maken het makkelijker voor hun teamleden om elkaar te ontwikkelen, door een systeem in te richten waarbinnen het onderling delen van informatie, sterktes en behoeften standaard is.

Breng het in kaart: Help je mensen om te weten waarvoor ze bij wie terecht kunnen binnen en buiten het team/ de organisatie. Zorg dat je hiervan op de hoogte bent en mensen makkelijk kunt verbinden, of tips kunt geven bij wie je moet zijn. Mooi ook als je dit ergens inzichtelijk kunt maken.

Ontwikkel warming-up en cool-down routines: Zorg dat je in je gesprekken met je mensen vooral richt op het activeren van het aangaan van connecties en het zoeken naar de juiste personen. Regel ook in dat je hierop terug komt en reflecteert op wat er uit gekomen is.

Wees de Connectie: Terwijl je aan de ene kant mensen aan elkaar Connect, ben je als Connector zelf ook een connectie voor veel mensen. Zorg dus dat je je netwerk goed onderhoudt.

De Connector Manager is in veel van onze leiderschap programma’s een onderdeel. Meer weten over het ontwikkelen van leiderschap.