De meeste mensen hebben er al wel eens van gehoord: Situationeel Leiderschap van Hersey and Blanchard. Oftewel in elke situatie een andere vorm van leidinggeven. In onze trainingen merken we, dat veel mensen dit eerder in een training gehad hebben of er een boek over hebben gelezen. Het grappig is dat ze zelf vaak niet verder zijn gekomen dan fase 1 of 2 van situationeel leiderschap, oftewel ze zijn aan de slag geweest met kennis en mogelijk ook een stukje kunde, maar het is nog niet echt onderdeel geworden van hun manier van werken. De motivatie is hierbij vaak wisselend. Meestal weet men eigenlijk niet goed wat ze met Situationeel Leiderschap nu echt moeten en denken, of dat ze in de praktijk het op gevoel wel goed doen. Als wij met acteurs hiermee aan de slag gaan blijkt, dat dat op gevoel toch minder lekker loopt dan gedacht.

Daarom starten we hierbij nog maar even bij het begin. 

De uitgangspunten van Situationeel Leiderschap

We gaan het hierbij van uit dat men gaat werken aan zelfstandig functioneren van de medewerker. Hierbij willen we PER TAAK goed kunnen afstemmen op het ontwikkelingsniveau van de medewerker. Dit ontwikkelingsniveau wordt bepaald op basis van:

– Kennen & Kunnen (de competentie van de medewerker, dus kennis en vaardigheden)

– Willen & Durven (de betrokkenheid van de medewerker, dus motivatie en zelfvertrouwen)

Hieruit volgen 4 opeenvolgende stadia. Deze krijgen vaak een naam, maar voor de verwarring gebruiken wij alleen fase 1-4 en het ontwikkelingsniveau. Per fase kijken we naar wat deze fase inhoud, hoe je hem kunt herkennen en wat de meest passende manier van aansturen is. Wat handig is om te weten is dat als Kennen & Kunnen laag is het fijn is, als jij zorgt voor een taakgerichte sturing. Als Willen & Durven laag is is het fijn als jij op een mensgerichte manier sturing kunt geven. Dit is omgekeerd, als het hoog is!

Fase 1: Onbewust Onbekwaam

De medewerker heeft het nog nooit gedaan, dus denkt dat hij/zij het wel kan., of heeft in elk geval zin om het te leren. In deze fase gaat de medewerker vooral veel leren over de Kennis en starten met een stukje Kunde.

Kennen & Kunnen = zeer laag (taakgerichte sturing hoog)

Willen & Durven = hoog (mensgerichte sturing laag)

De medewerker heeft van jou nodig, dat je een heldere instructie kunt geven. Praatje – Plaatje – Daadje, oftewel vertel wat er moet gebeuren, laat het zien en laat de medewerker het zelf doen (liefst met jou er bij) Let er hierbij op, dat je niet teveel details gaat geven en dat iemand ook het grote plaatje snapt.

Fase 2: Bewust Onbekwaam

De medewerker heeft de klok horen hangen, maar weet nog niet helemaal waar de klepel hangt. In deze fase gaat de medewerker vooral werken aan de Kunde. Daarnaast wordt Kennis nog gefinetuned. Daar Willen & Durven wat minder kan worden, ga je helpen om zekerder te worden in de taak. Het kan ook zijn dat een medewerker niet door heeft, dat hij zij het nog niet goed kan. Da

Kennen & Kunnen = laag (taakgerichte sturing hoog)

Willen & Durven = matig-laag (mensgerichte sturing hoog)

De medewerker heeft van jou nodig, dat diegene goed kan oefenen met de Kunde. Dit houdt in dat je dmv coaching op de taak, feedback op de taak e.d. de medewerker goed kunt helpen. Feedback helpt de medewerker, die zichzelf overschat duidelijk te krijgen wat wel en niet goed gaat. Coaching helpt om de ander zelf te leren nadenken over de taak. Een bijzondere actie hierbij is de DATABASE CHECK. Je wilt dat de medewerker gaat automatiseren. Hiervoor is het handig als hij/zij zichzelf vragen kan stellen, om dingen op een rijtje te zetten. Deze vragen stel jij aan de medewerker. Daarmee gaat hij/zij info ophalen uit het geheugen. vaak komen ze er daardoor achter dat ze meer weten, dan ze dachten. Hierdoor krijgen ze ook meer zelfvertrouwen. Daarnaast leren ze zichzelf deze vragen te stellen en kan deze fase daardoor sneller gaan, doordat ze sneller automatiseren. Grote valkuil in deze fase is, dat je blijft uitleggen en eigenlijk steeds terugvalt in Fase 1. Probeer alleen terug naar fase 1 te gaan, als je merkt dat er echt ergens nog Kennis nodig is.

Fase 3: Bewust Bekwaam

De medewerker kan het, maar het voelt zo gemaakt. In deze fase gaat de medewerker finetunen op de Kunde. Het is wel nog zo, dat bij bv gedragsverandering dit nog erg gemaakt kan voelen. Dit is de fase waarin jij er vertrouwen in hebt, dat de ander het wel kan, maar de ander hier nog onzeker over is, of zelfs wat weerstand laat zien.

Kennen & Kunnen = voldoende (taakgerichte sturing laag)

Willen & Durven = matig – laag (mensgerichte sturing hoog)

De medewerker heeft van jou hulp nodig om te werken aan Willen & Durven. Dit houdt in dat je feedback gaat geven op gedrag, waarbij zeker ook complimenten van belang zijn! Daarnaast coachen op gedrag. Hierbij is vragen stellen van belang. Wat vindt de ander nog spannend? Waarom heeft iemand er geen zin in e.d.? Grote valkuil in deze fase is om te blijven sturen op de taak. Het is nog geen 10, dus wil je je daar soms erg op focussen. Weet dat iemand zicht vooral ontwikkeld door herhaling en coaching. Als Willen & Durven weer hoog is, zal iemand zich vrij voelen veel actie hierop te nemen.

Fase 4: Onbewust Bekwaam

Je bent aangekomen waar je wilde zijn met de medewerker Fase 4! In deze fase heb je te maken met iemand die constructief meedenkt, er zin in heeft en goede resultaten neerzet.

Kennen & Kunnen = hoog (taakgerichte sturing laag)

Willen & Durven = hoog (mensgerichte sturing laag)

in deze fase heeft de medewerker er behoefte aan, om als gelijkwaardige gesprekspartner behandeld te worden. Samen te sparren over verbeteringen. Zelf beslissingen te mogen nemen over hoe dingen het beste opgepakt kunnen worden e.d. Hier komt ook het echte Delegeren kijken, oftewel niet alleen een taak overdragen, maar ook de verantwoordelijkheid. Goed om daar dan wel duidelijke afspraken over te maken. Blijf in deze fase goed kijken hoe de taak interresant kan blijven voor de medewerker. En weet….. als je de taak laat overdragen aan een ander, dan is dat weer een nieuwe taak. Hoe goed iemand ook in een taak is, dat betekend niet dat diegene ook een goed opleider of leidinggevende is.

Onderaan deze pagina is een plaatje, waar je per fase goed kunt zien, welke interventies vanuit jou als leidinggevende het meest belangrijk zijn in elke fase.

Test

Wil jij wel eens weten welke van deze 4 fases jouw voorkeur heeft qua aansturing? En of je de stijlen ook effectief weet in te zetten? Doe de test om erachter te komen: Ga naar de test.

Situationeel leiderschap gebruiken met een gericht plan

Om zelf te zorgen, dat je steeds beter wordt in het werken met Situationeel Leiderschap (je wilt ook in fase 4 komen) kan het handig zijn, om te gaan werken met een Situationeel Plan. Je bent hiermee ook echt aan het werken aan routine met de methodiek. Voor de meer ervaren leidinggevenden is het ook een fijne manier om overzicht te creëeren. Met een Situationeel Plan ga je per persoon per taak kijken waar iemand staat. Als je dit in een duidelijke spreadsheet doet, zoals bv Excel, dan kan je per persoon kijken waar je je op wilt focussen. Want let op. Het is voor niemand erg leerzaam en prettig, als jij er bij alle taken bovenop zit. Mensen ontwikkelen het snelste, als ze zich kunnen focussen op 1 taak. Voor jou is dat ook fijn, want dan kan je je bv een week echt even gericht observeren en coachen op 1 taak. Tevens kan je per taak kijken wat de status in jouw team is. Waar moet aan gewerkt worden en….. moet jij wel altijd degene zijn, die aan het opleiden is. Als jij bv in je team mensen hebt in Fase 1 en 2 en ook mensen, die in Fase 4 zitten, dan kan het goed zijn, om de medewerkers in Fase 4 een rol te geven in het opleiden van medewerkers in Fase 1 en 2. Op die manier kan jij ook meer aandacht geven aan het coachen van mensen in Fase 3, of verdiepen met mensen in Fase 4.

Tot slot is eigenlijk de enige vraag? In welke fase van Situationeel Leiderschap zit jij mbt Situationeel Leiderschap?